▍  央企薪酬制度有所突破，“两类公司”与混改试点有望受益。2019年1月16日，《中央企业工资总额管理办法》（以下简称《办法》）出台，该办法自2019年1月1日起开始实施，《关于印发的通知》和《关于印发的通知》废止。该文件对于央企薪酬的考核进行了更细化的分类，同时对于“两类公司”以及混改试点的企业，其薪酬限制有所放松，未来或有利于相关企业展开薪酬激励。
        ▍  虽然旧有文件对央企工资总额进行分类考核相对合理，但其对薪酬增长的限制条件仍较多。2018年5月发布的《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》）对央企进行划分，分为充分竞争行业（即商业一类）、涉及国家安全命脉的行业（即商业二类）和公益类，通过对不同类型企业的不同指标进行考核，凸显其不同的定位，其考核相对合理。但是，其对央企集团工资总额的增长进行了限制，要求其与企业经济效益增长相匹配，想要有所突破十分困难。
        ▍  央企集团内部调配薪酬，但子公司薪酬存在此消彼长的情况，因此过去薪酬激励较难实现。根据2018年5月《意见》的规定，“国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配”，这就导致在国企集团工资总包的增长受到限制的情况下，如果对集团内部的一些子公司进行薪酬激励，或将带动相关子公司的薪酬规模上升，而其他子公司的工资总额将被压缩，因此过去的薪酬激励往往面临各种约束难以实现。
        ▍  新文件基本延续了旧文件的考核指标体系，但细化了考核体系，突出对“两类公司”与混改试点工资总额约束的放松，未来相关企业有望在薪酬激励面展开行动。2019年1月发布的《办法》中，考核指标体系基本延续了旧有《意见》，但对于央企工资总额的决定机制进行了进一步的完善。此外《办法》规定，“开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的中央企业，按照国家收入分配政策要求，根据改革推进情况，经国资委同意，可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式”。因此“两类公司”与混改试点企业可以更加灵活地调整其工资总额，其增长幅度或可突破企业经济指标的限制，而这样将有望做大薪酬总包。在薪酬总包扩大的情况下，试点集团可以在不影响其他子公司薪酬的基础上，对目标子公司进行薪酬激励，提升其薪酬以调动员工积极性。
        ▍  风险因素：政策力度与执行不达预期风险，经济下行风险。