研究结论
　　经过多年的制度建设，中国对老龄化的应对已经从制度补短板，逐步走向社会保障体系与养老产业链的全方位构建。在此背景下《中华人民共和国国民经济和社会发展第十五个五年规划纲要》提出“积极开发老年人力资源，稳妥实施渐进式延迟法定退休年龄，优化就业、社保等方面年龄限制政策，拓展适合老年人的多样化工作岗位，深入开展‘银龄行动’”，进一步标志着政策视角的演变，即，不应单纯将老年人口视为社会抚养比的分子或财政负担的来源，而是优化做法，将老年人的工作经验、社会阅历作为高质量发展的增量动力。
　　在当下强调这一切换，一个重要原因是新一代退休群体的特质发生了改变，他们普遍具备更好的健康状况、更高的受教育水平和丰富的专业技能，拥有较高的“智力输出”价值，在渐进式延迟法定退休年龄改革落地后，盘活这一部分群体的人力资源具有了可能。以上海最新发布的《上海市关于构建老年人社会参与支持体系推动实现老有所为的实施方案》为例，提及的岗位类型一是利用好老年人的专业知识提供咨询服务，包括建立各个领域“银发专家库”和老年志愿者团队，二是参与基层治理，如聘任老年人担任民主监督员、移风易俗宣传员、家庭问题调解员、文教卫生辅导员，三是鼓励老年用品研发和服务供给企业聘请老年人担任项目评测员，四是支持用人单位按照有关规定返聘退休专业技术人员，鼓励退休教师、医生、科技工作者继续发挥作用，不难发现这些岗位都与利用好老年人智力与经验优势有关，具有打造、利用人口质量红利的意义。
　　对于老年人积极就业，市场关注的重点往往是对青年就业的替代，这一担忧在“延迟退休”落地时就已出现。尽管一定的负面影响是可能的（典型如机关事业单位的新进人员规模），但考虑到一是“渐进式”推进，人数有限可控，二是多数情况下老年人就业与青年就业是互补而非替代：从“七普”看，青年就业主要集中在信息传输、软件和信息技术服务业（35周岁以下劳动者占比64.6%，后同）、文化体育和娱乐业（51.5%）、科学研究和技术服务业（50.2%）、金融业（49.2%），近退休劳动者主要集中在农林牧渔业（50周岁以上劳动者占比42.0%，后同）、水利环境和公共设施管理业（38.7%），行业之间有一定错配，从这个角度看，激活老年人力资源对青年就业岗位的挤占是有限的。
　　除此之外，由于老年人就业往往是“劳务关系”而非“劳动关系”，因此超龄劳动者权益保障也是市场关注的焦点。产生这一现象的原因是多方面的，超龄就业人员很多集中在建筑施工、物流搬运等行业，本身风险就比较高，其次达到法定年龄后用人单位可能不再签订正式劳动合同，导致后续出现维权难。展望后续，积极开发老年人力资源的同时，医疗、工伤等社会保障体系也会相应调整。有些地区（尤其是老龄化较严重的区域）走在前面，如辽宁去年开始正式施行《超过法定退休年龄劳动者等特定从业人员参加工伤保险办法（试行）》，允许用人单位为超过法定退休年龄且不超过70周岁的劳动者等特定从业人员单险种参加工伤保险。
　　展望未来五年，超龄劳动力不再是边缘补充，而是可贵的人力资源，既有利于对冲人口老龄化带来的劳动力短缺和养老金缺口风险，还将催生一系列围绕老年人力资源的全新商业模式，其职业培训、健康管理都有可能成为新赛道。
　　风险提示
　　人口老龄化与少子化趋势加速超预期的风险；
　　地方财政补贴能力有明显约束，导致普惠型养老设施建设不及预期的风险；
　　劳动者对个人养老金及第三支柱扩容参与意愿不及预期的风险。