公募考核改革引导归本溯源
　　据财联社，近日《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》已下发，是近年来公募基金系列改革的又一重要里程碑。相较于2022年6月基金业协会发布的《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，最新的征求意见稿在多个方面进行了强化和细化，如强化长期业绩导向、提高强制跟投比例以及明确量化降薪问责机制等方面，旨在通过更严格的量化指标和强制措施，将基金公司及其核心投研人员的利益与投资者的长期利益深度绑定，扭转行业“重规模、轻回报、短期化”的倾向。本次绩效考核改革与三阶段费率改革、业绩比较基准等改革措施共同构成重磅组合拳，引导行业高质量发展。
　　落实3年期以上长周期考核机制
　　征求意见稿要求基金投资收益指标中3年以上中长期指标权重不得低于80%，原指引文件中明确“经济效益指标应当体现3年以上长周期考核情况”，并未量化占比，本轮改革落实更严格的制度约束。此外：1）高管层考核，基金投资收益指标权重应当不低于50%；2）基金经理等差异化考核，对主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重应当不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30%；3）对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应当不低于50%。新规形成了一套从上至下、覆盖投研销全链条的完整考核体系，核心在于将管理人与投资者利益绑定，引导行业将目光投向长期可持续发展。
　　薪酬机制强调长期激励与基准约束
　　基金公司薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴和中长期激励4部分，征求意见稿明确：1）基本薪酬与绩效薪酬应当保持适当比例，避免业务激进行为；2）绩效薪酬建立弹性机制，主动权益基金经理过去3年业绩低于基准10+pct且基金利润率<0，绩效薪酬同比降幅不少于30%；显著跑赢基准的可以合理适度提高，进一步强化基准约束作用；3）中长期激励方面，可以采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、基金份额持有人长期利益相绑定的中长期激励。此外，明确建立薪酬问责机制，包括但不限于薪酬止付、追索与扣回等，同样适用于离职人员。
　　完善绩效递延机制与跟投比例要求
　　征求意见稿明确绩效薪酬递延和强制跟投制度。其中，董事长、高管、主要负责人、核心业务人员递延支付比例不少于40%，期限不少于3年。高管、主要负责人将绩效薪酬的30+%购买本公司公募，权益类不低于60%，基金经理应当将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金，锁定期均为1年。相较2022年规则，新规全面加大绩效薪酬与投资者利益的绑定力度：1）高管及主要部门负责人的最低跟投比例从20%提升至30%；基金经理的最低跟投比例从30%提升至40%；2）高管跟投权益类基金的比例要求从50%提升至60%；3）新规明确要求跟投基金的持有期限不得少于一年，明确应购买本人管理的基金（无权益产品除外），进一步压实责任。
　　系列改革推动公募回归资产管理本源
　　本次绩效考核改革与三阶段费率改革、业绩比较基准等改革措施共同构成重磅组合拳，促使基金公司回归资产管理本源，聚焦长期投资业绩和投资者回报。根据Wind统计，2023年末至今（12/5）公募基金行业CR5/CR10分别提升2.0、1.8pct，行业向头部集中的趋势显著。我们认为真正具备长期投研实力和稳健经营能力的头部公司将巩固优势，行业马太效应有望提升。
　　风险提示：改革进展不及预期、权益市场下行风险。