研究报告全文：指数型人力资源突破传统运营模式提升人力资源专业效能指数型人力资源正如我们所知现有的人力资源职能在未来可能会遇到瓶颈新的企业劳动力和工作方式正在快速打造人力资源的新未来数字化思维模式持续关注客户需求先进的赋能技术和灵活简便的工作方式是促成新未来所需的必要条件数十年来人力资源运营模式不断演变经历了从人事部门到人力资源再到人力资本和员工体验的转变这标志着人力资源的业务影响力在不断增加人力资源的职能角色已经从必需的管理员发展为有话语权的支持者业务伙伴甚至成为可信赖的顾问人力资源的发展通常是与业务发展同步的并在很大程度上满足了企业的需求促进各行各业的组织蓬勃发展然而未来的发展模式亟需企业及其人力资源团队做出更多改变如今企业正在经历持续的变化客户不断提高的要求竞争对手不断施加的压力以及意料之外的市场进入者带来的威胁这些颠覆性的变化同时影响着企业及其员工日常生活的数字化和个性化加上工作场所中大量赋能技术的快速引进使商业格局产生了巨大的变化核心要点人力资源部门要推动突破性变革以帮助企业实现业务价值重构人力资源工作是至关重要的这需要动态的和数字化的工作方式人力资源超级岗位和新能力传统的人力资源运营模式已经不能适应未来的需求指数型人力资源专家和他们所在的企业将具有适应性敏捷性架构性以及技术驱动性的特点我们对世界领先企业的研究和实践经验为人力资源团队探索未来发展之路提供了指引我们将在这里分享这些关键见解02指数型人力资源企业的发展备受关注不断变化的劳动通过五年来的努力我们探索了不同行业指数型人力资源力市场和社会对企业的要求使问题更加和地区的领先实践我们察觉一个明显指数型人力资源它将突破人力资源作为复杂为应对持续的挑战企业需要比以的趋势那就是传统的不受质疑的标企业支持者合作伙伴和顾问的角色指往任何时候都快速地进行预测适应调准的人力资源运作方式无法再继续帮助数型人力资源专家将带头制定劳动力战动决策并改变发展方向企业实现卓越运营结合实践经验我们略获取人才促进团队协作策划个性进行了广泛的研究通过一系列的特征总化的人才体验以提升参与度和生产力人力资源具有独特的定位能够使企业结出了一个全新的模型高影响力人同时通过推动工作产出带领企业为未来在新的工作环境中蓬勃发展人力资源力资源运营模型并根据经验和快速变变化做好准备能够塑造企业竞争方式获取人才并策化的业务形态进行年度迭代高影响力划员工体验在员工的生活和工作的环模型改变了传统人力资源的运营模式使指数型人力资源专家能够推动创新快境中人力资源发挥着全新的至关重要全球许多人力资源职能部门从以往的工速击败竞争对手并提高生产力人力资的领导作用然而对于很多人力资源团作模式向更加灵活敏捷和聚焦员工的方源价值的传统衡量标准不足以评价领导队来说这种新的领导角色仍然只是一向转变展望未来高影响力人力资源的者在指数型人力资源模式中长期存在个构想要跟上商业环境的变化步伐依核心要素仍是不可或缺的然而这些要的衡量标准将会发生转变如填补空缺然困难素现在只发挥了人力资源应该发挥的最职位的时间将转变为提高生产效率的低影响力实现效率和效益是企业的基时间学习课程的注册人数将转变之前是改进现在是变革本期望对高影响力人力资源模型来说也为掌握的全新能力这些才是未来企大约五年前德勤认识到企业正在经历技是如此这些核心要素包括业真正重要的工作成果而流程和可操作术劳动力结构和工作方式的巨大变革的衡量标准则是最基本要求传统的人力资源运营模式技能和技术已始终将人力资源的客户即领导和员经无法满足企业的需要显然人力资源工放在核心位置指数型人力资源专家将为企业引入先进部门在将来会陷入困境想要改变长期的数字化解决方案这些解决方案可以通过有引导的跨职能的互动打破孤岛以来的传统就需要向以客户为中心的模使得员工体验变得自动简化和轻松最式转变并认识到数字技术赋能可以永久把人力资源嵌入到业务中为重要的是可以提升人才在企业中的作性地提升员工体验用为客户和利益相关者创造价值拓展现有服务未来人力资源FutureofHR与未来企业务和人力领导者合作管理指数型人力资源转型需要的不仅是调整业未来劳动力以及未来工作方式密不可现有人力资源运营模式或是在旧框架上衡量活动成本和效率之外的影响分为了有效应对这些领域上的颠覆性变添加新的角色架构和技术还需要采取化并帮助企业取得积极的业务成果人将内部和外部合作者定位为人力资源一种远不止于重新设计流程和体验方法力资源需要进一步提升专业性并在以下职能的延伸以取得重要的工作成果五个方面进行根本性的变革从报告人力资源信息到提供解决问题的见解从推行数字化到实现数字化从中心驱动到以人为本从服从和控制到信任和赋能从集成系统到一体化平台从基础分析到数据决策和实践03指数型人力资源重新构想工作指数型人力资源要求在人力资源部门以及企业内部重新构想工作对于所有企业来说人力资源部门需要仔细检查和重新构想工作通过一系列实践如拆分工作利用技术发掘可替代人才创新渠道以及推动成果实现来提升人才作用指数型人力资源团队将帮助他们的企业以新的方式看待工作并超越传统的运营模式津贴奖励和发展将被赋予新的意义帮助创造专注于角色匹配和能力增长的环境使企业内部的员工能够回答我会带来改变吗为了实现这个远大且必然的未来指数型人力资源组织需要适应性敏捷架构技术驱动04指数型人力资源适应性类似于人的韧性和再创造力适应性强的组织能够拥一家金融服务巨头的部落实践抱变化并调整运营和管理模式及时响应不断变化的客户环境和市场需求适应性强的组织在一个会一家大型金融服务公司意识到有必要将人力资源部学习和调整的生态系统中运作避免陷入执着于资门变得更加以客户为中心更加灵活和更加快速源短缺结构和控制的陷阱适应性强的组织用持续他们采用了适应性强的组织模式这一转变从组建的创新来应对挑战一系列网络化团队开始适应性强的组织具有活力它基于人的工作和行为方所创建的第一种团队类型是一个小组一个自式网络而组织活动在五个层次上最大限度地发挥我管理的自主单位负责设计交付和优化以客户为人的潜力中心的特定产出并始终与目标保持一致1生态系统适应性强的组织通过明确的以客户为中当多个小组参与到一组相关的工作中时一个部心的使命能够在目标驱动的生态系统中取得成功它落就形成了目标计划成果优先事项和精力在持续地进行分析和调整以适应不断变化的员工客户部落内的各小组之间得到了良好的协调和市场需求最后创建一个由没有完全参与到日常活动中的主2组织适应性强的组织在一个灵活的人员流题研究专家所组成的专家组这些专家组程和系统网络上运作这些人员流程和系统相互内拥有一小群具有特殊技能的专业人员他们通过作用以满足客户需求僵化的等级制度和孤立的组帮助小组和部落进行跨边界工作在这样的织结构被多学科的网络构架所取代组建模式的作用下专家组能够在不牺牲团队自主权的情况下实现规模经济3团队适应性强的组织内形成了一种文化这种文化在适应性网络中将高绩效团队连接在一起以实现共同的目标在单独需要他们技能的地方这些团队会进行解散和重组4领导者适应性强的领导者在组织中充当协调者的角色他们能充分释放团队的各种技能潜力让团队成员感到相互之间的联系并获得授权这些团队将在一个具有创造性和包容性同时接受脆弱性的环境中运作5个人适应性强的组织中的人才项目能够应对个人学习成长和发展的不同方式支持个人在面对持续的不确定性和变化时展现出韧性通过增强适应性来实现指数型人力资源的道路需要采取大胆的方法在面对激烈的颠覆性变化时指数型人力资源能够推动企业向前发展改变行为和工作方式并授权企业中的团队有目的地进行工作05指数型人力资源敏捷敏捷的人力资源团队不惧失败善于学习他们通过一家全球家居品牌的灵活性案例实验快速测试并在此过程中释放追求完美的压力他们主动反复和频繁地交付产出强调协作而一家消费品公司的人力资源领导团队在欧洲和非洲非个人贡献在此过程中频繁且集中地联系团队以识的许多国家开展业务他们必须以指数级的速度高别问题并利用透明的数据快速做出决策敏捷包括效运作以满足其业务需求首席人力资源领导者经常反思和改进以创建并落实解决方案使员工和和团队专注于将人力资源部门改造成一个敏捷灵领导者能够创新协作并为客户提供服务活和简单的组织并为重新构想人力资源部门的工作确定了两个关键的优先事项敏捷的人力资源团队采用运营的逻辑打破了长期以来对于完美解决方案的追求即每个政策流1重新确定人力资源运营模式包括使用灵活的人程和项目在启动之前都必须是完美的如今的企业才库和采用适应性强的组织模式必须以前所未有的速度前进迫使劳动力规划和解决方案更加快速地实施人力资源部门可以在以下2通过运用敏捷文化思维模式和框架转变人力资四个方面进行转变并增强整个企业的敏捷性源部门的计划优先事项和交付工作的方式为了应对挑战该公司创建了敏捷资源池1技术利用移动社交和工作场所相关的工具促进快速合作通过为工作团队配备便利的技术工具全天flexpools拥有特定知识和资源的个人可以加候地获取知识洞察力行动并进行实时协作入一个富有行动力的团队这些团队可以被迅速召集并投入到工作中以解决特定项目的问题或需求敏2发展培养所有员工的领导力和学习能力以及时捷资源池中的成员来自整个人力资源部门无论获得所需的新技能促进他们的职业发展并改变他们的是传统的角色如人力资源专家中心CoEs人力工作方式资源业务伙伴BusinessHR人力资源运营服务中心HROperationalServices或是其他新的角3产品重塑人力资源部门构建项目的方式采用产色通过这种方式该公司在走向敏捷的过程中实现品管理的思维模式为与以往不同的项目提供端到端了角色融合的以人为本的个性化的解决方案并为企业及其员工带来价值4流程精简流程实现更快的决策和迭代授权企业领导者和员工推动工作产出并提高生产力通过增强敏捷性来实现指数型人力资源需要感知劳动力的趋势和需求通过短期的大量的努力来更新解决方案并利用透明的数据快速进行优先级排序和决策06指数型人力资源架构因此指数型人力资源意味着通过运用设计思维原指数型人力资源专家关注员工体验以提升生产力型开发以及连接所需要素来构建一个灵活有效的长同时还可以构建整体的端到端的解决方案为企期持续的和以人为本的解决方案专业的人力资源架业带来相应的可衡量的价值构师突破了过往以功能为中心来制定计划解决方案和开发流程的方法创建了真正的以人为本的端到端今后的商业世界组织所面临困难的复杂程度是前所解决方案未有的然而最优的劳动力包含人类雇员和机器方案可以简化这种复杂想要实现这一目标需要跨多通过架构实现指数型人力资源需要提升员工体验以学科的技能多功能的视角和先进的数字工具并与释放价值和生产力使数据能够指导解决方案的设计我们称为一体化参与平台的直观体验相连接组和评估协调多部门团队人力资源及其他部门包括合多种技术解决方案为企业带来一种互联体验外部合作伙伴以此创建以人为本的解决方案全球消费品公司的快速行动一家历史悠久的成功的全球消费品公司正在承受越来越大的压力它要在一个竞争激烈的产品领域为客户进行创新以实现差异化企业必须尽快地将新想法落地并推向市场人力资源部门意识到了自己在这项工作中的重要性首席人力资源官及其团队与其他业务职能部门合作创建了一个名叫快速行动F2A的团队作为一个咨询小组该团队由经验丰富的接受过敏捷性培训的人力资源专业人员组成快速行动团队所采取的推动措施能够为企业创造价值提升效率和效益并提高生产力该团队能够组合不同的人才硬技能和软实力通过战略能力和工具的实施和运用实现目标效果快速行动团队有如下定义流动性和相关性转移资源和扩展模式以有效地工作利用灵活的全球人力资源库实现关键的业务计划以需求为基础雇佣专注于业务需求的专用的灵活的人力资源人才以解决方案和业务为导向利用关系企业知识和跨职能的人力资源技能来设计有效的业务解决方案虽然所有的人力资源工作都是根据战略业务的优先级进行调配的但快速行动团队优先完成以下项目在合理的投入水平下加速关键业务优先事项的执行能加强竞争优势增强关键业务决策能力的项目能够减轻市场份额的损失并具有可以明确定义成功的结果和指标具有确定的开始和结束日期及可量化交付成果的项目认定快速行动的成功要考量的因素包括商业影响客户满意度利用率外部公司支出和商业手册开发迄今为止该公司的快速行动团队已有27名成员他们通过与企业中其他人力资源专业人员合作领导关键业务项目释放了能力做到了在不到12个月的时间内完成了17个项目还有34个项目正在进行15个项目正在筹备节省560万美元07指数型人力资源技术驱动指数型人力资源专家可以将技术和解决方案提供者全球性零售企业的技术驱动型人力资源的角色结合以此拓展他们的工作范围一家规模持续增长的全球顶级零售商其领导层意认知工具通过多个数据源进行模式检测和分析提识到在竞争激烈极具颠覆性的零售世界中企业供实时可操作的意见从而增强企业的组织智能需要人力资源专家聚焦于构建最佳员工体验通过这些认知工具通过使用智能代理和虚拟形象来大规最佳的员工体验来丰富客户体验人力资源部门的模地提供个性化服务并创建更智能更具相关性的职能需要改进要将重点放在为业务雇佣合适的人见解来改善终端用户体验从而提升员工参与度人才上同时不断增强员工队伍的能力以便比竞争工智能基于规则复制人类行为自动化地处理事务对手更快地进行创新实现公司的战略目标认知工具还可以使用相关的应用程序进行不断更新并通过新的部署方式从而完成除事务处理之为了应对这一挑战这家零售公司配置了一名虚拟助外的更高级别任务理为公司员工提供全天候的数字支持以便他们查找信息此外机器人流程自动化RPA释放出相当通过与机器人同事的合作指数型人力资源团队的于30名人力资源专员的劳动力使他们可以投入到能力得到提升在充分发挥人类不可替代的优势的比日常重复性事务更有价值的工作中去与此同时同时通过与机器合作来构建和扮演新角色产生新该企业不断地提高自动化水平提升机器自动化处想法从而造福员工和企业通过人机合作为领导理复杂事务的能力这两个措施释放出相当于150多者提供建议从而加快企业在面临复杂挑战时比如名人力资源专员的劳动力包容性公平性绩效和福利的决策速度技术驱动型人力资源并不是严格意义上的通过科技进行增强解决方案提供者的技术和服务都是不可或缺的外部合作伙伴可以运用特定的专业知识如研究成果和标杆数据为人力资源团队赋能通过运营交付能力实现规模化并提供灵活劳动力如众包的服务虽然仍有小部分人力资源团队认为使用外部解决方案可能是能力弱的表现但实践表明与外部伙伴的周密合作可以达到112的效果并节约成本要想通过技术驱动达成指数型人力资源需利用人机协作来提高质量和速度的机会与此同时以符合企业价值观和道德规范的方式来使用认知工具并通过个性化和消费者互动来加强员工体验08指数型人力资源重构人力资源运作模式和角色指数型面向未来的人力资源组织正在引入全新人力资源中的超级岗位的角色和运营架构打破过去的人力资在德勤高影响力模型中那些被人们所熟源运营模式由人力资源和非人力资源知的各个角色仍然对未来的人力资源有专业人士组成的合作团队形成敏捷资着重要意义其中包括源池人力资源专业人士正在发展新的能力从以往几乎只关注成本和效率的人力资源领导与企业业务领导联系工作模式转变为咨询分析和解决方案密切为导向的工作模式此外人力资源领域人力资源业务合作伙伴和顾问中人与机器日益密切的合作正在催生全人力资源专家社区新的人力资源角色这些角色将以往与人力资源不相关的岗位整合为超级岗人力资源运营专家位这种最新的岗位分类方式改变了企业对工作的认知然而人力资源运作和组织模式正在发生翻天覆地的变化在传统的三支柱运当部分岗位实现机器自动化后人的工作营模式下人力资源业务合作伙伴人力更加着眼于洞察力和服务导向同时需要资源专家中心以及人力资源运营部门的利用机器的输出结果来解读数据和解决工作相对独立仅负责其各自的工作问题这项工作得益于人的独特能力如内容这样的运营模式正在被快速淘汰想象力好奇心自我发展能力以及同理在不断变化的时代里固步自封的运营心这种强有力的转变使得指数型人力资模式会导致职能部门尤其是人力资源部源岗位向更加灵活不断发展不被严格门跟不上企业发展的步伐人力资源的定义的角色发展更具适应性更加敏捷更具架构感更加技术驱动这些改变在传统的运营模此外正如未来的所有角色一样指数型式下是无法实现的人力资源必须使从业者能够在他们的工作中找到意义他们需要看到自己在推进当所有目光都在关注如何提高工作效率重要优先事项和计划落实方面的影响力时以人力资源流程或职能为基础的组织并帮助企业实现卓越的目标结构已经过时了取而代之的是跨职能的人力资源团队正在围绕提升员工体验新兴的指数型人力资源超级岗位需要匹整合资源开发管理和交付来形成解决方配新的能力以下是一些典型角色的例案他们正在运用数字化思维模式数据子虽然有些能力在多个超级岗位中都非和技术不断地更新员工体验重构人力常重要但是作为推动人力资源组织向未资源工作来发展的一部分每一个新出现的角色都具有其独特的重要性09指数型人力资源指数型人力资源超级岗位新的能力员工体验架构师客户驱动型人力资源管理者设计并提供高质量的员工服务利用数据和反馈提出以客户为中心的具有创造性先进性协调整个企业内外部的合作开发和策划员工体验以提高原创性的解决方案以激励员工并提升其工作效率和效益生产力提升参与度并打造具有优势的雇主品牌影响者让其他人对组织目标感兴趣并致力于实现目标使他们能够将愿景转化为具体且有意义的成果使他们能够直面问题并在解决问题的过程中有所创造组织领航者利用内部资源和氛围来识别和预防冲突了解人力资源的角色产品和服务并识别人力资源与各条业务线的关系和影响决策者在评估数据目标限制和风险之后及时地提供可靠的决策为利益和需求冲突的各类群体找出各方均可接受的解决方案能够为决策做出合理解释关系经营者建立以高接受度高合作度以及相互尊重为特征的积极的工作关系通过倾听讨论协商以及激励鼓励引导的方式建立融洽的工作关系创新的思考者为各种员工和工作场所中的挑战提供新的解决方案将看似不相关的想法事件和情况联系起来为个性化问题找到通用的解决方案导师通过反馈指导和鼓励的方式如建立和巩固优势领域使团队获得成长并取得成功剖析需要改进的领域10指数型人力资源指数型人力资源超级岗位新的能力解决方案架构师创新领导者提出具有创造性的愿景和想法能够判断哪些创造性的想法和建议适用于端到端的体验对管理团队的创造凝聚跨学科团队创造出满足员工和企业需求的端到端的解性过程有一定的认知能够激发有效的头脑风暴和构思能够预决方案产品迎接挑战为客户和社会创造价值测有潜力的新想法如何在组织中发挥作用数字化倡导者在整个组织中推广数字化思维模式如价值观准则和实践利用数字化的工具和技术使员工队伍发挥作用最终为企业创造价值擅长思维设计者设计以客户为中心的人力资源解决方案产品通过关注人力资源客户的观点了解他她的需求从多种资源中获取信息快速形成有潜力的解决方案并反复测试和完善以达到解决方案的最优状态敏捷的战略专家能清楚地看到未来准确地预测未来趋势提供广阔的视角对各种可能性和机会做出可靠的展望关系管理者建立和维护内外部关系网络提供关于趋势需求领先实践的持续反馈讲诉者通过讲故事的方式向不同的受众清晰有效地传达见解和建议促使他们采取行动关注业务成果并持续创新利用数据和合理的评估方式来追踪劳动力人类雇员和机器解决方案对业务成果的影响并不断地改进和调整服务产品以满足业务不断变化的需求促进包容者建立一种包容文化发展和维护内外部知识共同体在这些知识共同体中具有不同视角的多学科资源能够在人力资源解决方案和服务的设计开发以及配置方面进行协作11指数型人力资源指数型人力资源超级岗位新的能力产品经理动态创新者使用可以被明确定义的成果数据和合理的评估方式来追踪劳动力人类雇员和机器产品解决方案对业务创建并维护制度项目和流程通常是将以往不相干且相对独成果的影响识别改变的机会并且持续地改进和调整解决方立的人力资源职能领域进行整合如负责全面薪酬和全面绩效的产品经理在这一套整合的职能领域中为人力资源产案产品满足业务不断变化的需求品创造端到端的领导力团队协调者将具有合适技能的员工匹配到团队中通过可被明确定义的成果团队角色规范和计划来实现出色的团队绩效并在团队中营造积极的氛围构建部署和管理产品解决方案产品管理者收集和分析产品解决方案需求绘制产品路线图开发用户案例驱动产品高效落地监督产品解决方案的开发管理变更并协调与产品发布相关的活动营销能手制定产品发布和营销计划开展产品宣传活动提高产品知名度和需求开发产品介绍及宣传材料并且与所有利益相关者一起改进营销计划项目经理通过提供直接的互动创造积极的员工体验激励指导并引领员工提升参与度提高生产力并实现组织目标领域知识专家提供深厚的职能专业知识洞见和要素用于开发部署和管理劳动力人类雇员和机器解决方案这些解决方案能够在员工生产力和参与度方面产生投资回报并实现业务目标冲刺型领导者敏捷导师迅速地调动工作组建团队并提供方向以实现目标产出组建并管理跨职能的团队快速有效地解决业务挑战研究者展现特定的人力资源领域的专业知识数据测验者提出假设创建原型试点测试并进行统计分析对劳动力人类雇员和机器解决方案产品的有效性和可靠性提出建议可靠的行动派知识整合者获取信息分析工作和建议时获取必要的信任和尊重设计者用心了解终端用户和业务需求提供各种选择测试有潜力的解决方案并利用数据反馈完善解决方案产品和工作成果合作者在团队环境中表现出色善于利用他人的观点和工作来解决问题并驱动产出12指数型人力资源指数型人力资源超级岗位新的能力数字化人力资源集成者组织与劳动力人类雇员和机器信息管理者部署战略和技术工具准确高效综合且有效地管理劳动力人类雇员和通过引入先进的数字技术重新构想人力资源的工作及其所机器的数据记录和相关事务提供的解决方案这些技术改变了人力资源的交付内容方式以及由谁包括机器来交付工作数字化思维模式促使传统技术与数字技术的运用相同步避免孤军奋战这意味着利用数字化技术对当前运营和人才管理模式的改进人力资源用户视角专家设计并提供数字化解决方案将优质的用户体验作为发展的重中之重解决方案更新者测试者提出假设建立原型试点测试并进行统计分析评估劳动力人类雇员和机器服务的有效性和可靠性见解讲述者综合各种不同的来源以统计学的方式识别并预测影响员工绩效的趋势并采取行动技术驱动型人力资源专家例如技术驱动型招聘人员全专注道德与合规解释劳动法和有关政策应用合规知识并面薪酬专家学习专家提供管理服务来保护组织降低人员风险确保道德标准和行为得到维护和实践利用各种渠道有效运用综合解决方案提供积极的用户体验不断改进人力资源服务进行先进技术工具的设计与部署关注业务成果并持续创新利用数据和合理的评估方式来追为人力资源客户提供服务踪劳动力人类雇员和机器解决方案对业务成果的影响并不断地改进和调整服务产品以满足不断变化的业务需求客户体验驱动型人力资源配置最高质量的员工服务利用数据和反馈提出以用户为中心的创造性的先进的和原创的解决方案激励员工并确保其工作效率和效益自动化集成者利用自动化机器人认知工具和人工智能来识别机会设计方法并部署解决方案提高服务和解决方案的有效性效率和数据利用率内外部合作伙伴发展并维护一个有凝聚力的内外部关系网络提供持续的反馈想法信息并获得人力资源的领先实践13指数型人力资源提高能力向指数型人力资源迈进1有价值感确保每个团队和团队中通往未来人力资源之路传统的人力资源能力模型及其以往所需的每个人都明白他们所做的一切的目每个企业的人力资源管理都会有一条通要的能力要素需要进行根本性的重组以的结果以及意义价值感能够促进鼓往未来的独特路线成为指数型是这便向指数型人力资源迈进从而引领励和授权并带领团队实现他们共同的一旅程的关键部分你的路线应该遵循迭人力资源部门的发展指数型人力资源团抱负代的方法落实一系列小举措这些小队将继续基于对用户和业务的深刻理解举措相互依存创造了从传统人力资源运2以客户为中心关注客户及其需求预测开发和推行劳动力人类雇员和机营模式到指数型人力资源的逐步转变过将客户及其需求作为每项举措的出发器解决方案与过去相比这些决策将程包括点和落脚点这里对客户有着广泛的定更多地以数据为基础通过收集组织义例如广泛的雇员范围合成和分析数据发现问题预测趋势通过各种渠道与员工和领导互动进行提出建议并指导行动最终提高生产力3团队点燃者围绕一个目标凝聚早期洞察直接了解解决方案如何改善和业务绩效成相对紧密的网状团队共同提供商业他们的工作体验解决方案描绘人力资源部门如何推动未来工作指数型人力资源团队是数字化的它将通4创新的思考者不断考虑和研究工成果的理想愿景过不断地对数字技术进行测试应用和作执行与价值传递的新方法对创造性传播来打造新的工作方式并应对挑战为实现这一愿望制定一系列缜密的冲的想法持开放态度使组织接受一种数字沉浸式的文化这刺计划5整合者以完整的故事线为工作背些活动将在网络化团队中进行他们会共通过测试学习和奖励推动人力资源工景了解各种联系搭建连接桥梁并享想法和信息并获取领先的最佳实践作的快速转变以及交付方式的改变趋势和资讯将人想法和倡议用共同的目标联系起来实现流畅的工作体验对愿景中的关键要素进行原型设计试纵观历史组织已经认识到能力随着时验并推动其被接受6企业家坚持不懈地探索机会解决间的推移经历一波又一波的转变例如问题发现并实施新的工作方法使员创造更快更智能更高效的工作方式在众多人力资源转型项目中达成的共识工建立对目标产出的主人翁意识激励逐步促进认知的转变并推行自动化大约三分之一的人力资源专业人士已经具其达到更好的结果备了未来所需的能力另外三分之一的人创建培养和推行渐进式发展的里程员将随着时间的推移逐渐达到要求而剩7以行动为导向带着责任心去执行碑推动未来指数型人力资源组织的下三分之一则永远不会调整自己以适应测试和学习并推动迭代设计和开发发展改变然而在未来对于成功的定义会8具备数字化知识拥抱数字化世界正如我们在未来人力资源的展望中比现在更加激进这样才能提高所有人设想和建立新的以数字化为基础的商所建议的那样通往最佳路线需要一种力资源从业人士的专业能力业模式工具和工作方式看-想-做的方法成为指数型人力资每个人力资源团队通往指数型的道路9热爱数据使用数据来理解和预测源是通往未来之路的一部分组织现在是不同的这由它们的起点所决定并受问题热情地识别机会诊断测试想就可以朝这个方向迈进到培养新能力的速度所限制除了上述新法设计和改进解决方案每个人力资源组织发展的旅程都是独一无兴的指数型人力资源超级岗位所需的能10得心应手运用各种实践来吸引二的在今天这个颠覆性的世界里少有力外未来的人力资源专业人士还必须拥和激励混合型团队包括在当地的跨人走的路可能才是最终通往目的地的路有十大指数型人力资源能力这需要创新区域的甚至是分散在全球的全职兼的大胆的态度去接受它职临时工合同工多代人机器人或人工智能灵活地完成目标14指数型人力资源中国联系人颜蓉花磊德勤管理咨询中国人力资本事业群总裁德勤管理咨询中国合伙人电话862123166088电话861085207788862867898168电邮ramonayandeloittecomcn电邮leihuadeloittecomcn黄海龙苗京润德勤管理咨询中国合伙人德勤管理咨询中国总监电话862161412838电话861085125516电邮hlhuangdeloittecomcn电邮cmiaodeloittecomcn刘云婷德勤管理咨询中国副总监电话862388178792电邮tinayliudeloittecomcn15办事处地址北京合肥沈阳北京市朝阳区针织路23号楼安徽省合肥市蜀山区潜山路111号沈阳市沈河区青年大街1-1号国寿金融中心12层华润大厦A座1506单元沈阳市府恒隆广场办公楼1座邮政编码100026邮政编码2300223605-3606单元电话861085207788电话8655165855927邮政编码110063传真861065088781传真8655165855687电话862467854068传真862467854067长沙香港长沙市开福区芙蓉北路一段109号香港金钟道88号深圳华创国际广场3号栋20楼太古广场一座35楼深圳市深南东路5001号邮政编码410008电话85228521600华润大厦9楼电话8673185228790传真85225411911邮政编码518010传真8673185228230电话8675582463255济南传真8675582463186成都济南市市中区二环南路6636号成都市高新区交子大道365号中海广场28层2802-2804单元苏州中海国际中心F座17层邮政编码250000苏州市工业园区苏绣路58号邮政编码610041电话8653189735800苏州中心广场58幢A座24层电话862867898188传真8653189735811邮政编码215021传真862863173500电话8651262891238澳门传真86512676233383318重庆澳门殷皇子大马路43-53A号重庆市渝中区民族路188号澳门广场19楼H-L座天津环球金融中心43层电话85328712998天津市和平区南京路183号邮政编码400010传真85328713033天津世纪都会商厦45层电话862388231888邮政编码300051传真862388570978南昌电话862223206688南昌市红谷滩区绿茵路129号传真862283126099大连联发广场写字楼41层08-09室大连市中山路147号邮政编码330038武汉申贸大厦15楼电话8679183871177武汉市江汉区建设大道568号邮政编码116011新世界国贸大厦49层01室电话8641183712888南京邮政编码430000传真8641183603297南京市建邺区江东中路347号电话862785382222国金中心办公楼一期40层传真862785267032广州邮政编码210019广州市珠江东路28号电话862557908880厦门越秀金融大厦26楼传真862586918776厦门市思明区鹭江道8号邮政编码510623国际银行大厦26楼E单元电话862083969228宁波邮政编码361001传真862038880121宁波市海曙区和义路168号电话865922107298万豪中心1702室传真865922107259杭州邮政编码315000杭州市上城区飞云江路9号电话8657487683928西安赞成中心东楼1206室传真8657487074131西安市高新区唐延路11号邮政编码310008西安国寿金融中心3003单元电话8657189727688三亚邮政编码710075传真8657187797915海南省三亚市吉阳区新风街279号电话862981140201蓝海华庭三亚华夏保险中心16层传真862981140205哈尔滨邮政编码572099哈尔滨市南岗区长江路368号电话8689888615558郑州开发区管理大厦1618室传真8689888610723郑州市金水东路51号邮政编码150090楷林中心8座5A10电话8645185860060上海邮政编码450018传真8645185860056上海市延安东路222号电话8637188973700外滩中心30楼传真8637188973710邮政编码200002电话862161418888传真862163350003关于德勤德勤中国是一家立足本土连接全球的综合性专业服务机构由德勤中国的合伙人共同拥有始终服务于中国改革开放和经济建设的前沿我们的办公室遍布中国30个城市现有超过2万名专业人才向客户提供审计及鉴证管理咨询财务咨询风险咨询税务与商务咨询等全球领先的一站式专业服务我们诚信为本坚守质量勇于创新以卓越的专业能力丰富的行业洞察和智慧的技术解决方案助力各行各业的客户与合作伙伴把握机遇应对挑战实现世界一流的高质量发展目标德勤品牌始于1845年其中文名称德勤于1978年起用寓意敬德修业业精于勤德勤专业网络的成员机构遍布150多个国家或地区以因我不同成就不凡为宗旨为资本市场增强公众信任为客户转型升级赋能为人才激活迎接未来的能力为更繁荣的经济更公平的社会和可持续的世界而开拓前行Deloitte德勤泛指一家或多家德勤有限公司以及其全球成员所网络和它们的关联机构统称为德勤组织德勤有限公司又称德勤全球及其每一家成员所和它们的关联机构均为具有独立法律地位的法律实体相互之间不因第三方而承担任何责任或约束对方德勤有限公司及其每一家成员所和它们的关联机构仅对自身行为承担责任而对相互的行为不承担任何法律责任德勤有限公司并不向客户提供服务德勤亚太有限公司即一家担保有限公司是德勤有限公司的成员所德勤亚太有限公司的每一家成员及其关联机构均为具有独立法律地位的法律实体在亚太地区超过100个城市提供专业服务请参阅httpwwwdeloittecomcnabout了解更多信息本通讯中所含内容乃一般性信息任何德勤有限公司其全球成员所网络或它们的关联机构统称为德勤组织并不因此构成提供任何专业建议或服务在作出任何可能影响您的财务或业务的决策或采取任何相关行动前您应咨询合资格的专业顾问我们并未对本通讯所含信息的准确性或完整性作出任何明示或暗示陈述保证或承诺任何德勤有限公司其成员所关联机构员工或代理方均不对任何方因使用本通讯而直接或间接导致的任何损失或损害承担责任德勤有限公司及其每一家成员所和它们的关联机构均为具有独立法律地位的法律实体2023欲了解更多信息请联系德勤中国CQ-020SC-22