德勤-2023年全球人力资本趋势报告无边界世界的新法则-230310

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评级：	--	作者：	颜蓉
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研究报告全文：无边界世界的新法则德勤2023年全球人力资本趋势德勤人力资本专家通过研究分析及行业洞见帮助企业对人力资源人才领导力组织及变革等领域进行设计并协助贯彻实施最终通过优化人员绩效提升企业经营业绩更多内容访问Deloittecom人力资本部分目录序言2简介3应对挑战像研究人员一样思考岗位走向终结10科技赋能人才17激活未来工作场所23开辟新道路共创新型关系管理员工数据29利用员工自主性36解锁劳动力生态43构思影响力优先考虑对人的影响大胆行动争取公平结果50推进可持续发展的人为因素58提升对人为风险的关注67在无边界世界中领航74序言020年在德勤全球人力资本趋势报告动力市场的活跃利益相关方资本主义的兴起以的第十期中我们回顾了新常态事物和及劳动力构成的变化对工作方式工作时间2指数级变化的十年我们在2020年5月发布工作地点这些根本问题打上了问号了关于此的研究当时正值新冠疫情全球流行的高峰期这意味着一系列新的干扰因素进入到了了解更多影响组织制定以人为本策略的七大商工作场景业和社会转变请点击下方链接通向2030之路Thejourneyto2030如今我们迈入2023年新冠疫情全球流行的危机已经初步消退但工作场景仍在以惊人的速度当我们展望未来十年时过去的经历及教训是最发生变化对经济增长放缓的体察对未来经济值得我们最关注的例如商业现实是如何在瞬衰退的担忧以及不断上升的生活成本都给组间发生变化的既然不能回到过去组织和员工织和领导者带来了越来越大的压力要求他们压必须一起面对新的形势打造出一套全新的运行减工作成本与此同时全球人才趋势比如劳法则来应对无边界的世界2简介无边界世界的新法则过去的一个世纪里我们一直被一种机此我们必须从根本上重新思考工作的意义械的工作观念所支配我们假定工作是完成工作的地点以及如何在变化的环境中在固定的可重复的能够轻易地被拆分工作成离散的任务并据此划分工作岗位工作转型AdventHealth的总裁兼首席执行官的重点是成本和效益如何通过更快更有效TerryShaw的方法来实现目标但近年来企业和员工面临着以往任何时候都更为严峻的停顿和混乱让这边界曾经被认为是打造工作秩序的基础工作种传统的工作观念受到了前所未有的挑战可以被组织成明确定义的过程岗位可以被分类并完全涵盖在组织中办公只发生在工作场所的在新冠疫情爆发初期所有人都认为疫情四壁之内组织以股东为中心做决策然而边界将在六个月内结束我们只需要挺过这段时正在消失对于组织来说这意味着他们将要到间但很快证实这是一个长期的征途因达一个新的领域他们失去了那些保证秩序的传3德勤2023年全球人力资本趋势统边界并且经过探索试点和创新的机会去定创造并进行重新构想它要求组织和员工考虑义新的规则同样对于员工来说与组织接触计划所带来的影响尤其是优先考虑对人的影响的规则正在发生变化敞开了员工与组织进一步以人性化的角度来制定战略做到以人为本合作并共同创造价值的大门发挥人的主观能动性许多过去用来界定工作结构的界限已经被消除现在剩下的界限更多地集中在人与人的应对挑战像研究人员一样思考互动以及人们如何参与工作在无边界的世界中企业应该激发组织和员工的Workday的首席财务官ChrisErnst好奇心把每一项决策都看作是一次实验才能对于边界的消失人们本能感到不知所措或犹豫提升效能并激发出新见解差异化和成功不是来不决今年德勤全球人力资本趋势调查中的自于在一开始就坚信自己拥有正确的解决方案10000名受访者表示他们实现成果的最大障碍而应该勇于挑战权威保持谦逊和通情达理并是同时面临了太多的变化然而边界的消失为从新的信息中学习以持续完善现有方案2023那些以不同方式立足于市场的组织和员工创造了年全球人力资本趋势调查数据显示59的受访新的机会这意味着不再是简单地根据市场变化者认为在未来2-4年内重构思维模式非常重要这和基于过往经验做出策略调整相反组织和员比疫情流行前的水平增加了两倍如2021年报告工应该挑战过去的经验接纳一个动态的无边中所述1界的世界建立一套新的基本法则将一成不变的互相隔离的世界留在身后我们允许团队尝试新事物迅速失败从中吸取教训继续前进得益于此我们收获了工作模式的新法则要求组织和员工以不同的方式许多新的项目和策略应对挑战像研究人员一样思考如何处理业务和AdventHealth的首席人才官劳动力策略将每一个新障碍视为一次令人兴奋OleseaAzevedo的实验让他们可以从中学习适应并改进它呼吁组织和员工开辟一条不同的道路共同打造他们之间的关系以追求不断发展的新目标和新4简介以下三个趋势说明了组织和员工需要像研究人员开辟新道路共创新型关系一样思考要想成功企业和员工需要学会在这个新世界中共同前行共同创造新规则新边界和新关系岗位走向终结划分工作与工作之间的界限划分任务类型以狭窄的角色和职责范围定义这意味着主动权的模式和价值必须转变组织应员工这些因素都限制了组织的创新和敏捷性该放弃以前完全控制的想法明确他们在充满活发展许多公司正在尝试用技能而非岗位作为力的不断进化的生态系统中所扮演的角色员劳动力决策的基础当员工从岗位中被解放出工对组织和社会的效益承担了更大的作用与责任来员工就能更好地发挥出他们的能力经验他们需要与组织携手并进和兴趣以促进组织和员工的发展我们人力资源的职能正在转变如今我们自问我们应当怎样进行共同创造我们希科技赋能人才工作场所不断引进新技术人望让用户和员工参与到我们的决策中来工和技术之间相互独立的边界正在逐渐消失从以人为中心的角度出发新技术不仅实现了自动化并扩大产能而且还提高了团队的绩效有远见的组织正在探索如某金融服务机构全球人力资源主管何利用技术既能最大化人类的独特优势又能优化他们的工作能力激活未来工作场所数字化和虚拟技术的进步以及元宇宙的兴起正在重新定义工作场所让这个概念不再仅限于某一物理空间如今互联性正在增强居家办公和现场工作之间的界限越来越模糊使得企业有机会探索如何完成工作而不仅仅是改变在哪工作对于工作本身和员工而言工作地点和形式都已经不再是首要考虑5德勤2023年全球人力资本趋势德勤2023年全球人力资本趋势调查发现员工在威胁领先的组织现却在想方设法调动员工的组织变革方面参与度较高的组织更有可能产生积积极性以共同创造更高的利益极的效益具体来说那些与员工共同创造的公司表示他们拥有敬业员工的可能性是同行的18解锁劳动力生态培养多样化的劳动力生态具倍创新的可能性是同行的2倍有效预测和应对有巨大价值但许多组织仍然停留在人才获取变化的可能性是同行的16倍和管理的旧模式中他们没有给予所有类型的员工零工自由职业者承包商内部员工以下三个趋势说明了组织和员工需要共同打造他等任何关于在哪里如何工作以及为谁工作们的关系的发言权调整组织的战略和实践建立一个更加复杂的越来越多地由非传统的员工组成管理员工数据组织和员工所有权之间的界限的人才库将获得技能和经验加速组织的增员工所拥有的数据与组织所拥有的数据之间长创新和敏捷性的划分正在变得无关紧要除此之外随着数据成为一种新的货币越来越多的讨论所有权模式的转变带来了工作量的巨大变化企围绕什么是劳动力数据数据透明度业在应对共同创造这一趋势方面所做的准备也最以及数据驱动洞察而进行为欠缺根据我们的调查仅有19的组织表示他们已经为数据所有权的转变做好了准备17利用员工自主性以往组织对于工作劳动的组织表示为员工自主性做好了准备16的组力和工作场所拥有唯一的决策权随着员工要织表示准备好了劳动力生态对于组织来说充求更有意义的工作灵活的工作场所以及更个分准备至关重要因为这些趋势可以推动创新并性化的职业道路这些组织的唯一决策权正在改善个人商业和社会效益消失尽管员工自主权在以前可能被视为一种6简介构思影响力优先考虑对人的影响法并提出可监测的目标因此组织需要关注人为因素这是迄今为止在其战略和行动中无边界的世界中的最后一个基本原则依赖于集体所缺失的组织需要使可持续性成为工作时的愿景组织不仅应该对其业务员工或股东产生一种本能选择影响还应产生更广泛的社会影响在今年接受调查的组织中超过一半的组织希望与社会产生提升对人为风险的关注过去企业通过狭隘更紧密的联系正如我们在德勤2018年全球人力的视角来看待人为风险即员工对企业构成资本趋势报告中所定义的那样社会组织仍然是的潜在风险在新世界中组织应该将他们对职场中的一股关键力量人为风险的认识扩展到合规和披露之外考虑一系列广泛的风险是如何显著影响人类以及在气候平等或人力风险等重要话题上建立独立如何被人类所影响这些风险可能会影响公司的项目已不足以创造价值了这些话题是组织在的长远发展高管们必须充分了解这些风险新的工作场所中蓬勃发展的基础在德勤2023年毕竟董事会将承担最终责任全球人力资本趋势调查中超过80的组织认为多样性公平性包容性可持续性信任度是他们最为关注的话题在无边界世界中领航以下三个趋势说明了组织和员工如何优先考虑对对于那些处在正确道路上的人来说无边界世界人的影响中存在无限可能而非只有混乱和迷茫随着旧边界的转移和消失组织和员工可以利用新的法大胆行动争取公平结果将多样性作为衡量则来制定新的指导方针创造更多的自主权憧标准的做法正在消失取而代之的是组织需要憬新的可能性并实现组织员工和社会的共同将多样性公平性和包容性视为发展目标这价值但这需要他们采取全新的心态放弃过去些目标将反映出组织如何公平地获取人才如工作劳动力和工作场所的运营模式拥抱一个何通过发展计划方法和工具培养人才以及更灵活更人性化的未来专注于速度敏捷性如何在组织的各个层面选拔和提拔人才组织探索和创新将减少对商业活动和绩效问责更多地致力于实现公平结果以传达出更大的社会效益边界一词的另一种定义是前沿frontier前沿是指一个实体或组织中最新最具创新推进可持续发展的人为因素组织作为一个完性最能创造价值的机会所在我们用机遇全自主的实体其利益可以与整个社会的利益和挑战去重新定义边界不只将其视为分离然而这个边界正在变得模糊各组织越产生限制或约束的事物而将其视为新价值来越多地面临着来自政府全球联盟社区以创新和创造力的源泉及劳动力的压力需要去解决可持续性问题Workday的首席财务官ChrisErnst这些因素要求企业改变过去关于可持续性的做7德勤2023年全球人力资本趋势组织的各个层面都需要新的领导能力以带动员通过实践不断优化解决方案促进学习并提工和团队实现新目标然而在德勤2023年全球升价值人力资本趋势调查中只有23的组织表示他们的领导人有驾驭混乱世界的能力调查显示通过组织和员工的共同创造在宽泛的生态系人们对领导者应对劳动力变化的能力感到担忧统中培养深厚而持久的新型关系只有不到15的组织表示他们的领导者已经做好准备来包容不断扩大的劳动力规模或者在劳以人为本从人性化角度制定战略全面理解动力决策时更多地考虑社会和环境风险受访组决策对人的影响织还表达了对工作本身的担忧仅有16的组织表示他们的领导者非常愿意使用技术来改善工那些与员工合作并勇于冒险的组织将能创建可持作效益和团队绩效而仅有18的组织表示他续的工作模式使工作更适合人类而人类也在们的领导者乐意为其组织打造合适的办公模式工作中变得更好我们需要一种新的领导方式更加关注你在哪里出现如何出现以及你采取何种心态开展工作更具体地说需要8简介注释1JeffSchwartzetalDeloitte2021GlobalHumanCapitalTrendsIntroductionThesocialenterpriseinaworlddisruptedDeloitteInsightsDecember92020致谢作者在此感谢leseaAzevedoTerryShaw和ChrisErnst对本章做出的贡献9岗位走向终结技能将替代岗位成为员工和工作的连接点自工业时代开始以来岗位一直是组织和管理工作各方面的关键要素当商业变革的节奏相对缓慢时员工只是工业机器中的一颗螺丝然而时过境迁一种基于技能的管理方法将赋能员工突破传统岗位的边界从而实现员工自主工作业务更加敏捷灵活位是分配给员工的一系列特定职责这这种转变主要由以下几方面因素驱动个概念在组织运作中根深蒂固以至于大岗家很难想到其他管理员工和工作的模式组织效能的压力我们关于技能型组织的调研1发然而越来越多人意识到这种传统模式正在失灵现30的受访者表示他们的组织难以为工作任已不再适应当今无边界的组织德勤关于技能型务匹配合适的人才而基于技能的工作模式能够组织的调研发现仅19的企业高管和23的员更好地根据员工所拥有的技能包括技术能力工仍然认为岗位是管理工作的最佳方式而越来软技能人际能力以及相关领域的潜在技能来越多的组织正在设想一种突破岗位的工作模式为他们安排工作从而提高生产力及组织效能即人力管理决策更多地基于员工的技能要素而采用这种工作模式的组织能够更好地释放员工潜非岗位职级或学历等传统因素10岗位走向终结力使他们创造更大价值同时驱动出创新的可对结果公平性的关注提升使用基于技能的工作能性将提高522模式有助于提升工作环境的多样化和公平性在技能型组织调研中75的高管表示以技能为基对敏捷性的需求63的企业高管表示目前员础进行人才招聘晋升和部署相比以工龄工所做的工作超出了他们当前岗位描述中的工作工作经验或者人际关系为基础更能实现民主和范围81的高管还提到当前的工作越来越需公平默克公司和IBM公司都是一个名为一十要突破职能的边界基于技能的工作模式能够快OneTen的联盟成员该联盟致力于通过基速根据当前所需完成的工作和员工拥有的技能进于技能的方式来招聘提升技能再培训并晋升行部署不过多考虑职级和岗位从而提高组织一百万位没有大学学位的黑人5的敏捷性采用基于技能工作模式的组织成为敏捷组织的可能性将提升573工作模式转变的准备度人才短缺基于技能的工作模式有助于缓解企业内的人才短缺现象因为它对于工作胜任范围更在德勤2023年全球人力资本趋势调研中93的具包容性而非将某项工作的人才池局限于必须受访者表示将工作模式从岗位向技能变革对他们具备某种背景或工作经验同时这也使得组织的组织的发展至关重要但是只有20的人认为能够更多的用内部人才资源填补人才缺口而非他们的组织已经完全做好了应对挑战的准备意完全依靠外部招聘来缓解采用基于技能的工作味着对这一改变的准备是所有被调研的趋势里最模式的组织高效地利用人才的可能性相比普通组为不足的图1织高出107能够留住优秀人才的可能性高出98并且更容易在人才成长职业发展方面获得良好声誉4贴士此趋势适用于您如果您的组织花费了太多的时间来调整岗位描述以适应不断变化的工作由于缺乏培养和发展相关技能的机会组织内的顶尖人才正在流失由于过度关注学位和以往工作经验而忽略了与新兴业务重点相匹配的技能和潜力您难以获取合适的人才有潜力的多元化的候选人由于他们以往的工作经验不足而被排除在人才遴选通道之外员工正在努力在所处的业务部门以外寻求新的机会但很难实现11德勤2023年全球人力资本趋势盘点现有员工的技能辅之以员工兴趣价值观图1工作选择偏好等更加全面的数据缺乏对技能型变革的准备收集员工数据可能会带来争议正如我们在员摆脱岗位束缚对我们组织的发展非常重要工数据协议的章节中所讨论的那样然而我93们的研究表明员工更乐于被收集和技能相关的数关于如何摆脱岗位束缚我们做好了充足的据80的员工表示愿意组织收集他们的已有技准备能和能力的数据而70的员工表示他们愿意组20织收集他们的潜在能力数据甚至扩展到53的员工支持使用人工智能来挖掘他们工作过程中信息来源德勤2023年全球人力资本趋势调研产生的相关技能能力数据7DeloitteInsightsdeloittecominsights是什么阻碍了组织变革的脚步德勤的技能型组基于技能而非岗位来看待员工不要将员工仅仅织调研显示阻碍企业迈向技能型组织的最大挑视为执行预设任务的个体而要全面地将员工视战是传统的思维模式和管理习惯46的企业高为拥有不同技能组合的个人并将他们与符合这管和人力高管将其列为三大挑战之一而技术并不些技能需求的工作相匹配工作可以由某个员工是核心问题只有18的人将缺乏有效的技术作为某个团队或者不断变化的资源组合体完成如此三大挑战之一在列出的十个挑战中排名最末6一来每位员工都能贡献自己所具有的技能同时提升已有技能并开发新技能并且根据工作需求变化投入到下一个工作中去在部署员工的工作模式的新法则过程中不仅要考虑员工的技能情况最好还要综合考虑他们的个人兴趣价值观志向发展根据所需技能界定工作根据完成工作所需的技目标地域偏好等因素因为员工在做他们适合能而非任务和职责如同岗位那样来对工作且重视的工作时最为快乐和高效这么做不仅有进行界定组织首先需要考虑其战略目标或预期助于员工个人贡献的提升及职业的发展还能更结果然后找到实现这些目标需要完成的工作以好地营造公平和以人为本的员工体验为员工乃及完成这项工作所需的技能至整个社会带来更大价值收集并分析员工技能数据得益于如今科技的发基于技能做出人事决策除了根据技能匹配员工展组织能够通过技能评估技能推断人工智与工作组织还应把技能置于整个人才生命周期能分析和候选人现场试用等技术手段来获取内的核心从招聘到职业发展再到绩效管理以不同层面的工作技能数据此类技术还可以用于及薪酬激励都要更多地关注技能而非岗位比如在招聘阶段应根据技能和能力而不是学位12岗位走向终结和证书来评估候选人在德勤2023年全球人力资确定他们最适合的工作并提供相应的培训帮本趋势调研中超过三分之一的受访者表示他们助他们在组织内获取新的工作机会还未能充分运用基于技能的管理模式来帮助员工最大限度地发挥潜力这表明未来仍有很大空间某跨国食品公司的管理层只有两级即负责战将基于技能的工作模式贯穿人才生命周期的管理略决策的总裁和其他所有人员工根据自己的技能专长和创造的价值来设置自身的工作产技能是对于能力和专业性的一种非常客观出及待解决问题清单而非根据岗位或职衔确可量化的衡量标准我们使用数量庞大来定10例如该公司某位员工的个人任务是负源丰富的技能数据作为人力资源规划的决策责以高效且环保的方式将番茄加工成果汁依据使之与业务战略规划相一致思科Cisco作为一家复杂的大型全球企业这一战略将帮助我们在制定人力资源规划时更加灵活和有的放矢思科的人力资源战略和组织设计负责人KateDriscoll8当前实践领先组织的探索某政府机构正在向技能型组织转型他们为其合同工及职能专业人员搭建技能为基础的职业发展通道从而提升组织灵活性应对不断变化的任务需求同时使人才能获得更多对自身职业发展的主导权也更愿意留在组织内效力通过搭建技能为基础的职业发展通道领导层能够可视化地直观了解当前人才所拥有的技能和发展偏好而不仅限于职位信息这也契合未来的工作角色的要求而且这些人才数据有利于构建更加强大和可持续的人才储备9某金融服务机构开发了虚拟职业助手通过使用人工智能技术挖掘员工的技能和兴趣点以13德勤2023年全球人力资本趋势前行之路图2生存发展引领生存阶段发展阶段引领阶段在市场竞争中生存下来差异化发展获得竞争优势通过彻底革新和转型引领市场不断将工作细化并根据业根据未来发展需求扩充技能拓展人才市场范围至整个人务优先级制定工作目标储备才生态系统包括内部和外部员工盘点关键部门的技能储备根据工作成果和任务挑战划分工作群组让员工参与创建自己的定制创建按照技能匹配的工作化工作体验架构搭建内部人才市场将员工匹配到工作和培训中在新兴工作再培训和职对热门技能给予薪酬倾斜业发展过程中充分应用人而非重点岗位引导管理者重视工作产出成工智能果的管理而非仅注重基于提供技能培训以释放员工岗位的任务根据员工的技能和达成的工潜能作成果发放薪酬优化人才筛选机制强调技所有的人才管理都基于技能能而非工作经验展开信息来源德勤分析DeloitteInsightsdeloittecominsights展望未来历和工作经验另外组织还应当敢于基于相邻技能分配工作而不局限于现有技能如此一来基于技能的工作模式并不是根据越来越细分的技员工就获得在相邻领域发展技能的机会这对他能定义把员工分配到更狭隘的工作领域中也并们自身和组织而言都大有裨益不是要对员工的工作施加更强的控制例如有一种风险是这种工作模式下可能会演变成由人才市对于基于技能的工作模式的采纳从浅入深有些场决定人们做什么工作这反而未能给人们提供组织刚开始进行技能分类而另一些组织则完全更多机会选择使人们参与到他们想做的事情中摒弃了岗位的概念MT银行的首席人才官Neil这可能会削弱员工的积极性并对他们的成长造成Walker-Neveras表示在疫情期间推出薪资保不利影响护计划时我们不得不开始考虑以技能代替岗位作为美国全国第六大东北部第一大的小型企业若要发展组织应当相信员工会利用他们的技能贷款机构我们有责任帮助小型企业生存下去兴趣和潜力来实现产出而不仅仅依靠过去的资从关注岗位转向关注技能我们实现了对人才的14岗位走向终结灵活调动相比于同行我们在第一轮给符合无论您的组织打算使用何种手段变革为更注重技标准的申请者发放贷款的比例达到96第二轮能型的组织有一点是明确的变革将对组织和则达到100同行尽管拥有更高的技术手段但员工都将带来巨大的收益在第一轮想要达到50的放贷率都很困难11图3员工和工作有效匹配的益处对组织有益对员工有益提高财务业绩41提升员工保有率33提高预测未来风险的能力26提高满足员工需求的敏捷性26产生更多创新的机会26提高员工敬业度和员工福利2221数据来源德勤2023年全球人力资本趋势调研DeloitteInsightsdeloittecominsights15德勤2023年全球人力资本趋势注释1SueCantrelletalTheskills-basedorganizationAnewoperatingmodelforworkandtheworkforceDeloitteInsightsSeptember82022thearticlefeaturesdatafromDeloittesskills-basedorganizationsurveywhichpolled1021workersand225businessandHRexecutivesacrossarangeofindustriesandin10countriesnamelyAustraliaBrazilCanadaGermanyIndiaJapanSingaporeSouthAfricatheUnitedKingdomandtheUnitedStates2Ibid3Ibid4Ibid5PRNewswireOneTenlaunchestechnologyplatformtocreateandenableonemillioncareeropportunitiesforblacktalentoverthenext10yearsJune2920216CantrelletalTheskills-basedorganization7Ibid8Interviewwithauthors9BasedonworkdonebyDeloittewiththisclient10GaryHamelFirstletsfireallthemanagersHarvardBusinessReviewDecember201111Interviewwithauthors致谢本章作者KarenWeisz在此感谢KateDriscollNeilWalker-NeverasSarahHechtmanAbbyShusterGraceStaord和GwenWidicus对本章做出的贡献16科技赋能人才用科技优化工作使人更擅于工作新型工作科技不断涌现不仅辅助员工进行工作并且在事实上帮助他们提高个人工作和团队协作能力实现了个人和团队的双升级新型工作科技不仅仅是可穿戴设备它能够全方位帮助人才形成全新的工作习惯成就更好的自己着时间推移智能科技与员工之间的关替代或者辅助而是能够帮助他们改进自己系已经发生了重大的变化起初科技实现个人和团队的双升级随被用于替代员工进行那些枯燥肮脏危险或孤独的工作后来科技又被用作提供额在领英LinkedIn工作的GogiAnand表示如外辅助增强能力和判断力的工具在之前的报今科技即将对整个员工体验进行彻底颠覆并带告中我们提到了超级岗位1和超级团来很多益处例如当我在做演示的时候会收队2的概念而这些趋势一直在随着技术的进步到MicrosoftTeams开发的演讲教练发来的提醒迅速发展如今科技早已不仅能够对员工进行告诉我说话的速度有多快抑或是我是否主导了17德勤2023年全球人力资本趋势会议这样的即时反馈能帮助我成为更好的演讲这些创新技术利用了心理学人类学社会学和者当我在查看自己的识别界面时人工智能会行为科学的原理未来将重塑和改善员工团队提醒我使用更具有包容性的语言此类技术对于和组织的绩效表现尤其是以人工智能驱动的信息工作者和一线员工来说都十分实用3智能设备正在提供越来越多与绩效相关的信息以提高员工工作产出研究预测到2025年人工智能和机器学习将使劳动生产率提高374贴士此趋势适用于您如果多种相互不兼容的技术解决方案导致员工倦怠生产力停滞和团队运作低效您所使用的技术专为组织绩效而设计而不针对个人和团队绩效您对科技投资的衡量标准仅限于成本和投资回报而不涉及人员产出18

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